2009年3月25日

2009 Mar 05 策略性人資管理 溫金豐老師

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Case Study 1

信義房屋成立企業大學 培育國際級人才梯隊
(來源:2009-02-19 中央日報 http://www.cdnews.com.tw
相關報導請參看→ http://tinyurl.com/cmbwkh

ISSUE:培育一流人才,打造頂級企業,看信義房屋如何透過企業大學培養接班團隊?

引言:為何企業需要重視接班問題?
.根據台北經營管理研究院2006年調查台商協會研究,自1990年政府開放大陸投資後,台商在中國大陸成立超過五年者約有八成、十年以上者接近五成,都有接班問題。
.台灣IBM公司發表「2008年全球人力資產研究報告」,其中有超過75%的人資主管,對於培養未來領袖的能力表示在意。

一、 選擇與培育接班梯隊的重點為何? 

1. 確定組織需求人才的能力

2. 注意運用評估工具對潛在候選人進行評估:常用的評估工具包括績效考核的依據,還可運用在招聘甄選中慣用的個性和心理測試、角色扮演、評價中心等方式。候選人能否人圍,要以某段時間內的績效水平,改進程度及工作中表現出來的能力與潛質等為依據。

3. 要為企業接班人提供量身定做的職業生涯發展規劃:企業接班人選經過前一階段的評估,將獲得有關其績效及能力評估的詳細反饋。企業要根據未來職位的素質模型確定對接班人的培訓需求,從而使其具備適合組織發展需要及勝任未?職位要求所需要的各種專業知識和能力。為企業接班人量身定做職業生涯發展規劃,為其分配具有挑戰性的關鍵任務,這樣,雙重的壓力及動力使真正優秀的未來領導人能夠脫穎而出。
4. 關注職位空缺及候選人的接班人發展狀況:企業接班人計劃的最終目標是保證組織在適當的時候能為職位找到合適的人選。它關注與管理的對象是職位與接班人兩個方面,協同把握職位空缺及候選人發展的動態情況。
5. 繼任並非選擇組織領導人的終點:企業接班人計劃並不以找到了組織未來的領導人為終點,它延伸至新的任職者真正接任工作,行使職權那一刻。

二、 建立一個企業大學跟一般的教育訓練中心有什麼不同?

  企業大學研究先驅 Mark Allen(2002) 定義企業大學:意指藉由多樣化活動來深化、孕育組織及員工學習、知識與智慧的成長,以協助組織達成使命的戰略性工具。從 1961年麥當勞建立漢堡大學、 1980年奇異總裁Jack Welch推動克勞頓學院,再到近年來隨著資訊科技成熟出現的虛擬企業大學,都是在為企業創造戰略性價值,成為企業提升整體人力素質與經營績效的利器。



三、 企業大學的運作有何成功關鍵因素?

1. 企業經營策略層次的定位:Top-down 的觀點、獨立的 SBU
2. 高階主管支持與實際參與:直接擔任課程講師、負責挑選學員或是成績考核
3. 重視績效導向:扭轉培訓是員工福利的觀念、設計一套完整的學分制度,與企業內部的升遷與績效考核制度結合
4. 依據功能部門及成員實務需求規劃課程:客戶服務導向、分層培育
5. 善用數位工具,建構完整的學習環境:建構突破時間及地理限制的學習環境、數位學習環境


結論:在外部環境多變的今日,企業如欲追求永續經營,對於員工的關鍵才能(KSAs)的培育、發展已成為首要之務。而工作者除了能在職位上表現高度專業外,也必須以組織的觀點為思考基礎,強化核心競爭力,才能讓自己在組織中勝出。


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類型:課程
來源:策略性人力資源管理 溫金豐教授
2009.03.06 MBAtics&吳珊鏵整理
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2009年3月24日

那年,我在微軟遇到愛。

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由於在上學期參加微軟所舉辦的My成長日記blog票選活動,讓我跟蕭錦學長有了這個機會前往台灣微軟分公司參觀。說到微軟,對他的印象大多停留在O.S產業中的霸主,與微軟董事長比爾蓋茲的許多故事。而且這也是我第一次進入外商公司觀賞,雖然我也可以預期到看的東西一定都是一些表面功夫,沒有辦法了解得很徹底。

而對於商學背景的學生來說,最重要的應該是企業實習的未來生涯體驗計畫,這也是我為什麼要從高雄特地跑來台北的目的之一,另外一個目的就是看看在那邊實習的阿克學長。從國泰金融大樓搭電梯到踏進微軟的大門開始,我就開始感受到在微軟裡面的特別氣氛,除了每個人都很積極的去執行自己的工作之外,也可以看到他們在活動上面的熱情跟微笑的表情。或許這就是代表對工作的熱忱,或許如果我自己可以參與下次的實習生,相信我也可以在裡面學道一些寶貴的經驗吧。



對微軟來說,這一項計畫主要不是為了他們企業本身,而是真正的回饋到社會上,去提升大專院校學生的就職能力,在這個不景氣的環境下愈顯珍貴。或許很多人會擔心畢業即失業的問題,但是只要把身段放低,從基礎開始做起,藉著我們MBA的學習能力跟應變能力,也可以在這波不景氣中找到自己的一片天地。但在微軟的企業文化裡面最重要的還是要懂得問問題,這句話聽在中山MBA的我們耳裡,或許很熟悉,不過卻很少人真正做到。微軟實習有一個Mentor制度,就是「提攜人」。進去微軟實習的學生都能有正職員工來擔任提攜人,協助實習生初入職場的不安,也經由身教來體會職場倫理,更加強了所謂做中學的觀念來學習做事情的態度與方法。但前提是你必須要懂得問問題,如果你不知道要詢問問題,在實習的過程中會碰到許多挫折,並且喪失了許多學習的機會。為什麼要問問題?主要還是取自於自己的積極性夠不夠,企圖心夠不夠,要成為一個MBA的第一堂課,也許就是要先從問問題開始學起。



演講開始之後,身為微軟公關副總經理Sophia認為在這項實習計畫中,最主要的是提升學生的自信心與基本做事情的態度。在微軟interview的過程裡,學歷從來就不是主要的評比項目,只是拿來參考。最重要的就是學生本身的人生經歷,以及學生是否可以把握每一次學習的機會,盡心盡力的做好每一件事情,並且從這些活動的過程當中去了解自己的定位,修正錯誤並改善自己的態度,這才是符合微軟核心價值的人選。這些話不就是許多企業心目中的理想人選嗎?對於我來說,其實不管任何事情,就是要有這種態度,或許會有人笑,會有人質疑,但是起碼我自己相信並且認同我自己正在做的事情,對得起自己,這就夠了。


在微軟,除了自己認同還不夠,你還要讓公司上下一致認同你的做法,就像阿克學長這次推動的校園成長日記這個專案,其實就是需要提proposal讓公司的副總認同,還需要讓身旁的工作夥伴認同並且義無反顧的幫助,才有可能讓專案成功。這其中牽扯到多少的管理技巧,多少不眠不休的工作天,多少大大小小的會議要開,這一切已經不再只是辛苦兩個字可以詮釋的過程了。但不知道為什麼,看到阿克的這種經歷,讓我非常忌妒也非常羨慕,套一句我自己的話,想做就馬上去做,才不會後悔。

於是,我也投稿了下一屆的微軟實習生計畫。



給自己一個機會,體驗一下多元的工作環境,提早適應多變的社會環境,累積自己的第一本人脈存摺。如同阿克學長的心得分享,在微軟的實習過程中,他可以發掘自己的潛能,挑戰自己的極限,雖然失敗、遭受許多無數的挫折。但他獲得了改變,學會更實際的做事態度,思考想法更加多面,最重要的是他擁有了一群共同歷練過的好朋友,這也是他覺得在微軟中收穫最大的事情



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類型:企業參訪
2009.3.11 MBAtics & MBA99賴憲逸 撰寫
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2009年3月18日

[遠見人物論壇第66場]我們的雄心與愛心-企業家能為台灣做什麼?

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[遠見人物論壇第66場]我們的雄心與愛心-企業家能為台灣做什麼?
演講人:巨大集團董事長劉金標
主持人:遠見雜誌創辦人-高希均教授
與談貴賓:經濟部部長 尹啟銘

劉金標董事長的演講內容:

自行車是我的生命也是我的全部,在經濟日報上曾有刊登過一段話「救經濟總統應有同感」,但我認為,經濟發展的動力應該是企業界,我也懷疑,為何到現在都沒有動靜?我們就開始探討這次的金融風暴,並且談論企業家因應之道。
(以下將演講內容以演講投影片順序整理)

1.肇始美國,禍延全世界:從雷曼兄弟開始,美國大型企業例如AIG、花旗銀行等,都出現了經營問題,而以往Giant的學習標竿為Toyota、GE,現在也紛紛陷入困境。

2.民間期盼:在困境之下,民間總是會要求政府紓困,而目前政府也致訂了許多政策因應,像是雙率(利率、匯率)調降、稅務減免、多發消費券、失業給付等等,但這些措施成效有限,而大環境持續惡化,越來越嚴重;企業界應從長遠創新策略,謀求突破。

3.面對金融浩劫(打群架時代):目前台灣人民、企業、政府普遍共識不足,人民批評政府經濟成長跳票,沒有能力做好紓困企業,又無能救經濟,不成熟的民主政治爭議,其實,民主應該有民有主。以日前的曾雅妮致媒體的一封信來看,她公開譴責馬英九,不辦LPGA,漠視高爾夫球的發展,但在我看來,應該要以社會整體做為考量,並不是想怎樣就怎樣,如果想怎樣就怎樣,那麼就是有民無主;而媒體的炒作,積非成是已經成為社會亂源之一。舉例來說,來採訪本次演講的媒體,會問的問題一定跟演講內容無關;我認為媒體應該加深國際、兩岸議題的深度探討,但我曾與一位媒體創辦人聊過,他竟然跟我說,媒體現在已經沒有使命了! 已經淪為大眾傳播工具,難以共體時艱,一致奮力興起。而目前最好的方法,就是大家團結起來一起對付金融浩劫,因為現在是打群架時代,不是光靠一個人就能成功。

4.深究金融浩劫問題源:認清當前經濟大環境,例如:問題起因是美國提早消費,過去我們都在金融泡沫上打拚,華爾街金童肥貓打垮自己的舞台,過去的財富都是假的,只是徒留債務與衰退,銀行自己虧多少都不知道,浩劫蔓延全世界,台灣也是受害者,而未來經濟動向?是L型,就是會一直持續在谷底,我們不能在期待回到過去的榮景。

5.不能期待回覆過去的榮景:只靠政府救經濟無濟於事,製造業若只降成本,則意義不大,應該要忠於本業,專心深耕經營,格局放大,焦點看遠,以經濟衰退洗牌後的環境,重新定位公司,走在市場前端,創新產值,培育人才,創造新需求,例如:主管常抱怨下面的人都不能用,但是交出來的考績又全是甲等,這是為什麼?主管也要做人情。其實,在企業界當主管,千萬不能覺得底下的人無用,而是要抱持的信心、一同學習的精神,培養人才,就以我自己的例子來說,與台北市政府合作「微笑單車」時我的部屬不知道怎麼做,全公司沒有人知道怎麼做,所以,我們就一起研究、一起探索,終於在六個月後,開發成功;因此,我們一定要對人抱持信念,不會就學,一定可以成功。

6.國際經濟大衰退重新洗牌:
‧危機看見商機
‧必須要有兩個策略:(1)急救措施 (2)長遠產業發展策略
‧大陸會領先各國興起,成為全球最大市場
‧台灣應重新明確定位,政府與企業應該合作(不能只想靠三通,賺大陸人的錢)
‧擱置主權爭議,政經分離,發展經濟
‧大陸市場可補足台灣,應將大陸定位為特殊市場---ECFA在商言商應當要談,邊走邊看,達成協議。
‧參加大陸特殊市場,如果台灣不參加,就會被邊緣化。
‧商場如戰場,台灣非贏不可。
‧輸掉大陸市場=輸掉全球市場
‧總部設台灣,卻保持續創新的優勢→台灣企業絕對不能移民式的到大陸發展
‧三通只是短暫縮短雙方距離,省時省錢的辦法。
‧要發揮雄心與愛心(為Giant企業文化之一)

7.Giant 的經營思維
‧創造需求,滿足需求(市場導向只會做出沒用的產品,要走在市場前面)
‧騎上峰頂(挑戰成功與信心是雙向循環關係,這樣的關係會激發創新)
公司定位轉變:
製造導向→市場導向→創造自行車新文化→建構Cycling Island的傳教士)
‧value chain全方位自主經營
‧提升產業思維,創新台灣價值:像是A-team,要由產業龍頭帶領,並且願意犧牲。
‧要做市場上的Only one ,不是number one。

8.台灣優勢
‧台灣除了擁有原有的國際市場外,增加大陸特殊市場
‧台灣資金充裕,海外資金回流中(遺產稅調降)
‧中上階級人才多
‧金融浩劫受傷較輕
‧政治民主化進步,企業實力就能再躍進
‧企業界國際化適應力強
‧優勢商機,格局放大,重新定位
‧信心學習,深耕技術,挑戰自我

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類型:演講
來源:Giant董事長 劉金標先生
2008.3.19 林佳蓁 整理
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2009年3月10日

2009 Feb 26 策略性人力資源管理 溫金豐老師

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人力資源管理的功能與角色

什麼是人力資源?

人力資源 (human resources),是指組織中人員所擁有的各種知識、技術及能力,以及這些人員在互動過程中所產生的人際互動網絡及組織文化等 。

人力資源的重要性

長期以來,管理學者其實並沒有忽視人力資源的重要性,不過由於人力資源不易測量與管理的特性,在理論上也比較不容易有系統的分析與討論。
那為什麼我們可以發現,有些企業即使不太注重HR,也一樣能經營的很好呢?其實這是要看產業別而定的,就像如果是傳統的製造業,主要是管理生產線上的員工,那就不太需要注重HRM;但像專做品牌或是R&D的企業,人力資源對他們來說就是重要的。又例如像宏碁把生產線開始外移到大陸,台灣專做品牌和R&D,所以他的管理方式也應該轉變。


人力資源管理的價值鏈

企業藉由HRM的各項活動由外部取得適當的、有潛力的人力資源,透過一連串的培育與運用過程,進而使組織的人員均擁有適當的知識、技術、態度與行為,然後投入工作,最後有好的工作成果,使企業績效提升,並且獲得良好的利潤。企業有了良好的獲利,可以更進一步投入更多資源,以取得並培養更好的人才,創造出好的價值循環。


From MBAtics



人力資源管理功能的角色

角色 (roles):他人對特定一個職務或一個人的一組期待行為 (a set of expected behaviors)。

根據學者Dave Ulrich的研究,認為現代組織的人力資源管理功能,大體上可以分為四種角色:策略伙伴 (Strategic partner)、行政專家(Administrative expert)、員工協助者 (Employee champion)、變革促進者 (Change agent)


From MBAtics


策略伙伴是指人力資源功能必須參與企業策略擬定並進行協助企業經營策略的執行,以有效的使組織完成策略目標。而一般企業對策略性人力資源的管理取向,依據參與的程度,由多到少可分為三種:整合取向、事後取向、疏離取向。過去「人事行政」的觀念仍普遍存在於組織之中,所謂行政就是一些固定的流程及事務的執行,其管理重點應該是效率與穩定,一個好的人力資源部門,要把行政方面的事情做好,謂之「行政專家」。另外也要扮演員工協助者的角色,要關心、協助員工,讓員工的能力得到得以發揮,讓其績效更好。並且扮演一個「變革促進者」,塑造鼓勵創新的文化,配合變革的推動,設計好的人力資源管理制度,有時候也得當創新的示範者。

誰來扮演人力資源功能的角色?

由於人力資源的角色相當複雜,所以這些角色並非全由人力資源部門主管或專業人員負責,事實上,高階主管與各層級的部門主管、人力資源部門、電子化系統、員工本身、人力資源服務提供者 (human resource service provider),也都分擔了一些責任。


From MBAtics


人力資源功能的轉型

現代組織將面臨許多的挑戰,包括:知識經濟、環境變動、利害關係人、全球化,人力資源的管理將成為組織面對複雜多變環境時,產生組織競爭優勢的重要因素,所以人力資源功能必須隨之轉型以配合環境及組織需要,以下是幾個趨勢:

1. 從作業面到策略面
2. 從重「質化」到重「量化」
3. 從堅守政策到合作夥伴
4. 從短期到長期
5. 從行政管理到諮詢顧問
6. 從功能導向到事業導向
7. 從以內部為重心到以外部及顧客為重心

參考書目:
【人力資源管理:理論與實務】
黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔 著  吳秉恩 審校


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類型:課程
來源:策略性人力資源管理 溫金豐教授
2009.02.26 MBAtics & 吳珊鏵整理
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2009年3月5日

初學者如何選擇分析軟體-以財務金融系學生之觀點《上》

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初學者如何選擇分析軟體1-以財務金融系學生之觀點
(文/博士班/李宜熹)

摘要

本文試圖以財務金融系的學生觀點出發,探討初學者如何選擇一套適合自己的分析軟體,以利奠定理論研究或實務應用(以下統稱研究議題) 的資訊分析基礎2。本文組織如后:(1) 以作者個人的經驗,導引出大部分初學者在學習歷程中,對於分析軟體技能的求知渴望與迷惘;(2) 以有系統的方式分類並說明目前財務金融應用上較熟知的分析軟體及其功用;(3) 以財金初學者的觀點,探討學生如何選擇適合的分析軟體進行學習,以及學習分析軟體應注意的事項。

一、迷惘的分析軟體求知歷程

表1列載作者在各學習階段所習獲的分析軟體,列示此表並不在證明我的資訊能力,因為表中大部分軟體我僅略懂皮毛,時至今日甚至僅記得軟體名稱與主要功用而已。該表意在說明,人在學習歷程中時常面臨許多不同的研究議題,面對不同的研究議題3,應選擇適當的軟體進行分析才能達到事半功倍之效,亦即古諺所云的「工欲善其事,必先利其器」。

表1 作者的軟體學習歷程表



會學這些軟體乃基於各種不同的緣由,有些是修課時的配套軟體,如:COBOL, Lindo, Minitab, SAS, C++, Matlab, S-plus等;有些是參與專案所需,如:Delphi, IDEAS, Super Decisions, DPL;有些是老師的推薦,如:Fortran, SCA, Eviews, Rats, Stata等;有些是基於工作需要,如:PHP, SQL等;有些是基於個人興趣,如:Statistica, SPSS, R, Mathematica, Maple等。經過時間的洗鍊,有些軟體證明已經被時代所淘汰,如:COBOL;有些則與時並進,如:SAS轉型為商業智慧(Business Intelligence) 的提供者、Minitab在六個標準差(Six Sigma) 品質管理制度上有很好的應用、Matlab與S-plus持續開發各種專業工具箱Toolbox,在特定的專業領域有很好的拓展與應用;免費的數值運算軟體Scilab與統計軟體R的安裝與使用越來越簡易,且功能亦不輸給價格昂貴的分析軟體。基於十多年學習軟體的嘗誤的過程,作者期藉由本文與大家分享我過去的學習淺見,裨益軟體初學者在選擇與學習分析軟體上的效率與效益。「他山之石可以功」,後續兩節的內容,可提供讀者在選擇與學習分析軟體的指引方向。

二、常見財金分析軟體的剖析

表2 主要根據 表1 的內容,再依據研究議題分類彙整的分類表。除了試算表類別的軟體為基本必備技能外,其他軟體類別通常對應不同的研究議題,例如:符號運算類的軟體適用於財務理論模型開展或尋求解析解的財務工程等研究議題;數值分析類的軟體適用於尋求數值解的財務工程等研究議題;最適運算類的軟體適用於投資組合管理類的研究議題;統計分析與計量分析類的軟體適用於實證財務等研究議題;決策分析類的軟體適用於經營決策管理等研究議題;程式設計類的軟體適用於講求高度運算效率的財工數值等研究議題。
期望透 表2 達到如下兩個指引功效:

(1) 對於剛接觸分析軟體者:此階段的痛學應掌握「貴精不貴多」的原則,依據個人當下研究議題的類型,從中選擇一套適合自己學習的軟體;
(2) 對於已熟絡特定軟體者:該表或可作為轉換研究領域或跨領域研究時,選擇合適軟體的參考表。有興趣瞭解更全面軟體引介者,可以參見Renfro (2004a) 與Renfro (2004b) 等綜合性的引介文章,或善用Google搜尋引擎為之。

表2 常見財金分析軟體分類表4


三、如何選擇適合自己的分析軟體以及學習時應注意事項

有了前一節的引介,初學者可能頓然發現,我們對於軟體所知實在有限,也因此對於如何選擇適當的軟體進行學習產生迷惘,以下提供初學者幾個選擇軟體的指引方向:

1.選擇指導教授精通的軟體進行學習

此一作法「通常」是最有效益的作法,因為其有利於三種效益的達成:(1) 易於與指導教授溝通與討論;(2) 易於獲得指導教授的協助;(3) 所學軟體與研究議題比較有直接相關。表3列示我認知中在系上講授相關課程(含學程) 的教師軟體專長清冊,供各位參考。


2.依據個人的研究領域,擇優軟體進行學習

雖說選擇指導教授精通的軟體進行學習「通常」是最有效益的作法,但由於一些因素的考量,學習另一套軟體是更合宜的,例如:特定領域中有更新且好用的軟體被開發出來,但指導教授對該軟體並不熟絡。 表4 濃縮 表2 的內容,列示財金領域最常見的五個研究議題及推薦初學者學習的軟體名稱,此表可作為初學者進入特定研究領域的參考方向。表中軟體排列順序係依據推薦度由高而低進行排序,推薦度的評估準則礙於文章篇幅的限制,在此並不贅述,有興趣瞭解者請以email與作者聯繫。

表4 推薦學習的軟體類別與軟體名稱


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類型:議題分析
2009.3.6 MBAtics& 李宜熹 撰寫
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2009年3月2日

2009年就業市場概況 from104人力銀行中南區辦事處于玲晏營運長

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2009年就業市場趨勢:

2009年初延續金融海嘯的影響,人力市場遇缺不補,年後轉職潮未發生。許多企業實施無薪假,該如何有效的分析就業市場?

  • 目前企業在人力資源的管理上,普遍實行「開源節流」,何謂「開源節流」?
    1.節流:裁徹貢獻度低的行政人員。從績效、態度、穩定度決定是否裁撤。
    2.開源:增加關鍵性職缺。根據104人力銀行統計,有29.8%的職缺為聘僱業務人員,20.7%為研發人員。
  • 未來就業市場能見度如何?
    根據統計,目前6成的企業看6月底景氣是否好轉、是否有接到訂單。若無接到訂單、景氣未好轉,則有繼續裁員的可能。反之,若景氣好轉、廠商接到訂單,則代表景氣以至谷底,將有機會擴大招募人才。
  • 現階段學生如何觀察就業市場?
    除了報章雜誌、104人力銀行網站的資訊之外,3月開始的校園就業博覽會是個學生可以自己觀察的指標。因為校園就業博覽會對學生來說是領先指標。要觀察的有1.招商的企業2.職缺種類與數目3.職缺條件。

透過校園的就業博覽會,可以觀察到「產業的轉變」,去年的校園博覽會觀察到「高科技產業職缺減少、服務業職缺增加」的現象。

2008年新鮮人就業概況:
  • 起薪:大學生約23000元(大學生預期薪資約為26600元)、碩士生約33000元、博士生約41000元。
  • 三個月內僅有36%的人確定找到工作,剩下64%中,有許多人放棄找到的工作,原因如下:
    1. 遭遇太多挫折。
    2. 工作內容與主管說詞不同。
    3. 工作無成長性。
    4. 薪資或分紅低於預期。
    然而這些現象是可以避免的。遭遇太多挫折是自己沒事先了解工作,面試前應打電話去問,而非憑空想像;工作內容與主管說詞不同這是自己面試時沒有向主管問清楚;至於工作無成長性的問題,現在哪個工作敢保證一定有成長性?自我充實才是正確的觀念。而薪資或分紅低於預期這個問題,現在今天有多少人放無薪假依然去上班,深怕自己一放假就真的永遠放假了。

  • 根據統計,去年找到工作的人當中,有五成以上是在4月以前即投遞履歷,而今年就業市場職缺較少,3月中之前即需投遞履歷。

  • 找工作未成功的原因:1.沒有相關工作經驗 2.找工作人多 3.專業能力不足。
如何寫一份好的履歷:
  • 通常主管在40秒內就會決定一份履歷是要留在桌上還是丟進垃圾桶,因此履歷的「結構」很重要。履歷的結構通常是簡歷+自傳,沒有寫自傳的履歷,通常是直接進垃圾桶。而自傳要說重點,以600~1000字為宜。

  • 針對職缺的要求內容,可以打電話去企業詢問,而要了解對方的企業文化、願景、產品及組織,除了上公司的網站,還可以到經濟部的網站查詢。

  • 針對應徵的公司撰寫客製化履歷,主動思考自己可以被利用的價值,以防履歷僅是隔靴搔癢,最後又被扔進垃圾桶。

  • 履歷最常見到的毛病有1.寫出自己的身份證字號 2.寫出期望薪水 3.聯絡方式不清,例如留學校的E-MAIL信箱、不開機的手機號碼等等。

  • 履歷的寫法要著墨在「我就是你要的人」,透過經歷、證照、在校成績、語言能力證明等方式,證明給對方看,我就是你要的人。此外,要記得寫上自己的「期許與願景」,因為對企業來說,教育訓練一位新人的成本很高,如果花了兩、三個月教育訓練完,你卻待個半年就走了,這樣的人企業是不願錄取的。
2009年初的景氣差,工作職缺變少。準備投入職場的人,可以早點開始準備自己的履歷,盡早投遞。有了面試機會,多去面試,即使沒有錄取也會學到面試的經驗,作為下次面試改進之處。而還有兵役的男生,不要延畢盡早服完兵役,或許等到你退伍之時,景氣的循環又走向復甦之路。祝大家都找到理想的工作。



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類型:演講心得
2009.3.6 MBAtics&陳顯州整理
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