2009年3月25日

2009 Mar 05 策略性人資管理 溫金豐老師

Case Study 1

信義房屋成立企業大學 培育國際級人才梯隊
(來源:2009-02-19 中央日報 http://www.cdnews.com.tw
相關報導請參看→ http://tinyurl.com/cmbwkh

ISSUE:培育一流人才,打造頂級企業,看信義房屋如何透過企業大學培養接班團隊?

引言:為何企業需要重視接班問題?
.根據台北經營管理研究院2006年調查台商協會研究,自1990年政府開放大陸投資後,台商在中國大陸成立超過五年者約有八成、十年以上者接近五成,都有接班問題。
.台灣IBM公司發表「2008年全球人力資產研究報告」,其中有超過75%的人資主管,對於培養未來領袖的能力表示在意。

一、 選擇與培育接班梯隊的重點為何? 

1. 確定組織需求人才的能力

2. 注意運用評估工具對潛在候選人進行評估:常用的評估工具包括績效考核的依據,還可運用在招聘甄選中慣用的個性和心理測試、角色扮演、評價中心等方式。候選人能否人圍,要以某段時間內的績效水平,改進程度及工作中表現出來的能力與潛質等為依據。

3. 要為企業接班人提供量身定做的職業生涯發展規劃:企業接班人選經過前一階段的評估,將獲得有關其績效及能力評估的詳細反饋。企業要根據未來職位的素質模型確定對接班人的培訓需求,從而使其具備適合組織發展需要及勝任未?職位要求所需要的各種專業知識和能力。為企業接班人量身定做職業生涯發展規劃,為其分配具有挑戰性的關鍵任務,這樣,雙重的壓力及動力使真正優秀的未來領導人能夠脫穎而出。
4. 關注職位空缺及候選人的接班人發展狀況:企業接班人計劃的最終目標是保證組織在適當的時候能為職位找到合適的人選。它關注與管理的對象是職位與接班人兩個方面,協同把握職位空缺及候選人發展的動態情況。
5. 繼任並非選擇組織領導人的終點:企業接班人計劃並不以找到了組織未來的領導人為終點,它延伸至新的任職者真正接任工作,行使職權那一刻。

二、 建立一個企業大學跟一般的教育訓練中心有什麼不同?

  企業大學研究先驅 Mark Allen(2002) 定義企業大學:意指藉由多樣化活動來深化、孕育組織及員工學習、知識與智慧的成長,以協助組織達成使命的戰略性工具。從 1961年麥當勞建立漢堡大學、 1980年奇異總裁Jack Welch推動克勞頓學院,再到近年來隨著資訊科技成熟出現的虛擬企業大學,都是在為企業創造戰略性價值,成為企業提升整體人力素質與經營績效的利器。



三、 企業大學的運作有何成功關鍵因素?

1. 企業經營策略層次的定位:Top-down 的觀點、獨立的 SBU
2. 高階主管支持與實際參與:直接擔任課程講師、負責挑選學員或是成績考核
3. 重視績效導向:扭轉培訓是員工福利的觀念、設計一套完整的學分制度,與企業內部的升遷與績效考核制度結合
4. 依據功能部門及成員實務需求規劃課程:客戶服務導向、分層培育
5. 善用數位工具,建構完整的學習環境:建構突破時間及地理限制的學習環境、數位學習環境


結論:在外部環境多變的今日,企業如欲追求永續經營,對於員工的關鍵才能(KSAs)的培育、發展已成為首要之務。而工作者除了能在職位上表現高度專業外,也必須以組織的觀點為思考基礎,強化核心競爭力,才能讓自己在組織中勝出。


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類型:課程
來源:策略性人力資源管理 溫金豐教授
2009.03.06 MBAtics&吳珊鏵整理
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