2013年11月20日

表現差的員工就該離職?財星500大公司也廢除「強迫排名制」

圖片來源
11月12日,微軟宣布,將終止自2006年以來持續實施的強迫排名制度(Forced Ranking)。意味著,每個部門將不會有固定名額的「A類」菁英員工,也不會有預先設定好淘汰人數。

什麼是強迫排名制呢?....其實就是把人力資源搭配常態分配的「鐘形曲線」,請參考下圖就會一目了然,把員工分成三種類,「A類」員工佔15%~20%,他們是Game Changers,對工作熱情、能激勵他人、持續改進,進而改變產業的遊戲規則,所以他們應該要拿到優渥的分紅;「B類」員工佔65%~70%,他們非常重要,因為比重最大;剩下的10%「C類」員工,無法實現目標承諾,這些員工應該被鼓勵辭職。


這套受Jack Welch推崇,且大力實施的制度,過往實施的成效怎麼樣呢?Jack Welch宣稱,此制度讓GE的營收從1995年的美金700億元成長到200年的1,300億元。也由於GE的成功,2005~2006年間,財星500大公司有60%都實施強迫排名制度。至今,500大公司至少有30%以上仍採用,且實際數字應該更高,因為多改用比較不尖銳的名詞,實際仍然採用此制度。

為什麼這套制度備受寵愛?

很簡單,因為大家都討厭「C類」員工,老闆討厭,因為他們有低的產出,與其提升他們的生產力,不如把他趕出去;HR也討厭,因為C類員工顯示他們用了錯誤的篩選方法;員工也不喜歡,覺得他們會分掉福利及紅利。

所以強迫排名制度理當是很好的啊然而為什麼這套制度近年又被大公司所拋棄呢?

1. 因為領導的目的,不是把隊友分級,而是要達成目標。

好比唐僧,目的是去西天取經,而不是把沙悟淨踢出去,更何況,或許豬八戒實力比沙悟淨還弱呢?只是加入的晚,還不熟悉這個團隊的文化跟潛規則。

而市場上的競爭更是動態且相對的,若踢錯人了,沙悟淨還會加入其他的隊伍搶著取經。

當唐僧(微軟)面對的是前有豺狼(Google),後有追兵(Apple),但孫悟空跟沙悟淨卻忙著把豬八戒踢出團隊?更糟的是,微軟的強迫排名,每6個月就要評量一次,可以想見:員工哪有時間想創新?鬥都來不及了。

台灣的公務員體系也跟了流行,採用了類似的強迫排名制度,將年終考績連續2年列丙等、10年內考績達3次丙等的公務員,均列為強制資遣對象。然而,實際上,在公務員的體系之中,有更多的破解之道,如員工與主管協商,輪流拿丙即可。

2. 結構性問題

另外此制度有一個很常被質疑的結構性問題,即是強迫排名即使成功運作,不久後,主管將擁有了關羽、張飛、馬超、趙雲、呂布、典韋、張遼,但你必須強迫排序,且還得勸一個人辭職,且明年這些強將還須持須內鬥。

越來越多的內耗,讓公司無法創新、持續改進,我想是這套制度被拋棄的原因。

改善方法
筆者並非主修人力資源,或許無法提出太多的實行細節。但我認為應該有兩個大方向如下:

1) 把重心從「個人」移轉到「團隊」

加重團隊評核分數比重,如此團隊之間才會提攜後進,持續改進,將所謂C類員工提升至B類員工,而不是放棄C類員工。畢竟每一位員工都是精挑細選進來的,而團隊的士氣也會提升。此外,A類員工也才會發揮他們的激勵潛能。

2) 強調短期目標的評核

強調短期目標,讓團隊即早確定是否能達成小目標,組織變得較靈敏。比方說,唐僧設定一個短期目標,如:「打倒蜘蛛怪」。唐僧及團隊須要評估是否能夠達成,並以此來評估團隊的績效。若無法達成,也可以盡早開始繞路,組織就敏捷了起來。

如果唐僧從出發開始就都以「西天取經」這種長期目標來評估成員,那一定會產生混亂。因為長期目標難以達成前,就會用傾向以無效的方法評估其他成員(忙著拍馬屁等),增加內耗且失去了評估的意義。


相關資料:
微軟 不幫員工「排名次」了 (聯合新聞網)
外鬥鬥輸人,內鬥不如人:微軟宣布終止現行內部員工分級評鑑制度 (T客邦)

┌───────────────────────────────────────┐
   MBAtics & Y.H.
畢業於台灣頂尖 MBA,對新事物保持好奇熱愛工作,一樣重視生活。
└───────────────────────────────────────┘

2 則留言:

Related Posts with Thumbnails